【管理ON AIR Ep.64】用AI不是為了做更多工作！省下時間，投資組織未來競爭力 ft.陳伶志

從里約奧運轉播虧損到成為台灣運動賽事的轉播龍頭，愛爾達科技董事長陳怡君一路走過的，是一場關於風險、決策與組織成長的實戰課。 2016年，轉播里約奧運的巨額虧損，讓她重新檢視企業不能把合作資源視為理所當然，也開始建立更嚴謹的風險評估機制，並在每次重大決策前，都先評估最壞情境。面對串流競爭，她持續運用AR、VR等技術來轉播賽事，打造產品護城河。面對賽事轉播，陳怡君最先在意的不是誰輸誰贏，而是能否讓每一場賽事都能穩定地轉播，為觀眾帶來流暢的觀看體驗。這一集，來聽她聊聊如何讓每一場危機和挫折，轉為品牌成長的起點。 【聽完這集你會知道】 04:04｜失敗專案的風險檢視：從2016的里約奧運轉播，了解面對重大專案時，要以最壞的情況來評估風險，告別「理所當然」的思維。 11:16｜用科技築起的護城河：運動賽事轉播是新科技應用的最佳場域。愛爾達透過多種技術的背後目標，在於提供使用者流暢且細緻的觀看體驗，建立起競爭壁壘。 13:55｜別人看賽事，她卻更在意訊號穩定：對即時體育轉播而言，當觀眾都在關注賽事，陳怡君卻更在意系統穩定，讓觀眾能無後顧之憂地投入賽事的熱血之中。 21:31｜永續經營與組織去個人化：期待把企業導向 IPO 資本市場，並也透過完善制度，降低創辦者角色，達到永續經營。 26:40｜接班人的2大特質：接班人要對產業有極致熱情，並保有學習力，帶著企業創造成功的果實。

如果有一天老闆拍拍你的肩膀，要你脫下西裝外套、卸下主管職，回到第一線門市搬貨、陪顧客聊天，你的反應會是什麼？ 在日本知名居家零售巨頭宜得利，這不是懲罰，而是有高達8成員工都經歷過的「配轉教育（輪調制度）」。創辦人似鳥昭雄甚至曾說：「如果在同一個部門待滿5年沒有異動，就會變成化石！」 宜得利的人均培訓費用高達日本上市企業平均的5倍。他們不只讓員工半年寫一次「預測自己50歲模樣」的自我申告書，更讓高層與基層透過頻繁的部門輪調與海外研修，始終維持「現場主義」的敏捷反應。 本集《人才戰情室》邀請到台灣宜得利組織開發室人才採用經理陳巧紋，帶我們拆解宜得利獨特的企業文化、人才培育機制，以及面對台灣未來5年從77家擴店至170家的雄心，他們需要什麼樣的人才？ 🎧 本集亮點 02:32｜名字藏玄機！為什麼宜得利的「人才採用」用的是財務的「財」？ 05:38｜配轉教育解析：今天當主管、明天去門市！輪調時薪水會被扣嗎？ 13:05｜20多歲要寫50歲的職涯規劃？「自我申告書」如何倒推職涯成長？ 14:06｜主管看不到的神秘檔案！宜得利如何用HR第三方視角保障員工心理安全感？ 21:56｜不只是去旅遊！海外研修（日本、美國、越南）如何培養第一線的商業敏感度？ 27:21｜5年內展店至170家！缺工時代下，宜得利最看重哪種關鍵人才？ 【本集金句】 「透過不同部門與工作內容的轉換，讓你用更靈活的視角看問題，這樣你就不會害怕變化。」 #宜得利 #陳巧紋 #人才戰情室 #人才培育 #配轉教育 #輪調制度 #現場主義 #職涯發展 #零售業人才 #國際人才 🎙 主持人：天下人才會會長 劉鳳珍 🎙 對談來賓：宜得利組織開發室人財採用經理 陳巧紋 🎧 製作團隊：天下學習事業群、蘇欣儀

為什麼愈認真的主管，愈容易心累？

科技固然帶來效率，但當力量集中在少數人身上，我們更需要西周的智慧，避免重演商朝狹隘的宇宙觀。天下雜誌出版《天下雜誌855期》

你不需要等到成功才值得被肯定。